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影响女干部成长培养因素调研报告

  女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位,担任领导职务的女性人才。在今天,妇女参政状况,已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度,越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出:“如果各级决策进程没有妇女的积极参与,没有吸纳妇女的观点,就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各级政府决策职位中妇女至少应占30%的目标。实事上,我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低,下面浅析其原因,并提出相应的对策。

  一、影响女干部成长的因素

  (一)影响女性干部成长的环境因素

  1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性,决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑,是抑制中国女干部成长的重大障碍,它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达,直接影响到女性从自身生存和发展出发,对社会资源支配权限的实现。

  在女干部的培养、选拔作用上,某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑,也不是基于对人才和女性作用的重视,而是基于完成“指标”来“关照”,女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外,女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大,雨点小”,政策多,落实少的现象,满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。

  2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约,我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家,地区的经济、文化发展存在着显著差异,贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计,全国文盲人群中,2/3是女性,而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。

  3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西,“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异,不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有,传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少,尤其在世俗社会中,女性被看成一种视觉形象,各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想,严重阻碍了中国女性的进步和成才。

  4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系,妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距,特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视,从而挫伤了女干部参与的积极性。

  (二)影响女干部培养的家庭因素

  1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中,从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强,学习创造和超越,而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式,使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制,养成了被动、温顺的性格,缺乏独立与探索的精神。其次,传统的家庭观念对女性教育重视程度不够,要求不高,更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时,她们不知不觉中将父母的性别歧视内化,形成自身心理的一部分,以此来指导、衡量自己的行为。

  2、传统家庭观念的羁绊。“男主外,女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此,传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主,并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此,任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性,不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。  (三)影响女干部培养的自身因素

  第一,生理因素影响女干部才能的正常发挥生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先,女性生理存在着经期影响,伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状;其次,女性还受妊娠、分娩、产期的影响,产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活,一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。

  第二,消极心理因素的障碍

  由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期待和多重标准,也造成的女干部产生一些心理劣势,它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。

  1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家,传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外,女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式,不仅为男性所肯定,也被女性内化为自己的行为准则,深深地影响着女性对自身的估量,并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。。1973年贝尔德通过研究发现,女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”,即使她们的学习成绩很好,但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调:“坚决的信心,能使平凡的人们,做出惊人的事业。”现代心理学已经证明,男女的智力水平是相等的,女性领导干部的能力并不差,主要是信心不足。

  2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障,她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰,缺乏独立意识,在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力,生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中,表现出来的是强烈的依赖心理,既要求生活给予地位,又寻求依赖男性,缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性,一方面使她们容易与正职合作,诚心诚意地当好副手,真心实意地支持正职的工作;另一方面,这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲,压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少;低职多、高职少;副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映,有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”,45%的女性需克服“害怕失败的心理”,35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点,我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。

  3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的,性格热情活泼,活动能力强,被人说成“疯”;工作有了成绩,显得太出众,常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语,出现了成功恐惧。因此,一些女性对从政有一种畏惧心理,潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作,或者下基层独立地担负起一方责任,或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学,往往从心底里排斥,结果丧失了提高领导素质的机会,难以成为一个独领风骚的女干部。

  4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机,比较消极被动,在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争,自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓,久而久之,当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后,自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力,注定只能成为陪衬,撑不起理当撑起的半边天。  5、内疚心理。女性领导要有所作为,得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求,导致了女性的价值观念的多元,她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼,陷入事业和家庭的两难。在工作中,她们与男性一样奋力拼搏,要求自己做出比男性更优异的成绩,以求得社会对自身价值的认可;在生活中,又极力使自己成为贤妻良母,为家庭尽职尽责。于是,在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理,认为自己是个好领导,但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理,使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。

  二、加强女干部培养的基本对策

  我们要利用政治体制优势,发挥政府的行政干预力量,加大女干部培养力度,实现中国经济、社会的可持续发展。

  (一)优化政策,完善法律

  制定和完善相关法规和政策,要让女干部培养选拔走上法制化道路,要取缔带有性别歧视的政策法规,为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜 ,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例 ,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部 ,各级领导既要态度积极 ,又要坚持条件 ,不能凑数降低标准 ,以免造成负面影响。

  (二)超前规划,健全机制

  女干部培养机制的建设是一个复杂的社会系统工程,必须超前规划,健全机制,形成体系,科学管理,才能促进女干部脱颖而出。①规划体系。要制定女干部培养规划,明确职责、量化指标、硬化措施,使规划具操作性、连续性和稳定性。②培训体系。要制定女干部培训规划。明确责任部门,确定培训内容,量化培训时间和培训对象,保证财力支持。③选拔体系。运用公正、公平的选拔干部制度,能激发女干部的工作和参政热情。要运用民主推荐、领导举才、组织部门选才、妇联荐才等形式,发现女性人才,建立女性人才库,对列入后备名单的女干部,要确定培养方向,制定培养计划,落实培养措施,使女性人才得到合理开发和有效利用。同时,要积极发展女党员,特别是基层女党员;在女大学生和公务员考试录用的人员中选拔优秀人才进培养,夯实女性干部队任基础。④任用体系。实践育人是最有效的培养手段,要敢于把女性干部放到急、难、险、重的岗位上锻炼;在上派、下派、外派,学习锻炼中加大女干部比例,给她们展示才华、施展才能的舞台。⑤考评体系。对女干部的任用考察和追踪考察,要参考党外干部的做法,让妇联组织介入,发挥妇联作用。这样一方面更能全面了解女性干部,另一方面,便于妇联有针对性地培养教育女性干部。⑥监督体系。要保证党和政府培养选拔女性干部的方针、政策、措施、规划落到实处,必须建立监督体系,充分发挥妇女儿童工作委员会,每年年底对各级各单位培养选拔女性干部工作进行检查。

  (三)广开门路,拓宽渠道

  为了缓解女干部的供求矛盾 ,首先要“开源”。可以有计划地从农村及乡镇中招聘女干部 ,经过考试和考核招聘部分女知识青年和在基层工作中表现好的女青年干部。还可以从企业单位选拔一批妇女或选派部分各类大中专毕业的女学生充实基层 ,进行定向锻炼培养。其次要“畅流”。组织人事部门要做好女干部流动的协调工作。打破行业界限 ,破除部门所有制 ,大腿打破传统习惯 ,不断拓宽使用女干部的工作空间和领域 ,做到人尽其才 ,才尽其用。  (四)提升素质,突破障碍

  1、提高自身的竞争素质。女干部要在不断完善自我、提高内涵、突破心理障碍上下功夫,提高自身的竞争力。一是在立德上下功夫。女干部要把政治品格修养放在首位,自觉加强理论学习和理论实践,树立科学的世界观、人生观、价值观和马克思主义的妇女观,打牢理论根基,提高理论修养。二是在增智上下功夫。良好的专业知识和扎实的基本功,是女干部成才的“ 助推器”。女干部要树立终身学习理念,兼容并蓄、博采众长,广泛学习一切有利于提高自己的新知识、新技能,增强干事创业的本领。三是在练能上下功夫。要锤炼政治谋略。女干部应注意从单纯的生活型思维模式中走出来,消除对政治的偏见、对理论的误解。女干部必须强化领导规则意识,努力克服无所用心的散淡心理,潜心钻研领导科学和艺术,积极培养创新能力、语言表达能力、组织协调能力、总揽全局能力、科学管理能力等,积极接受多岗位的锻炼和长时间的磨炼,在实践中增长才干。在日常工作中做到禁行有致、游刃有余。

  2、要培养积极向上的心态。女干部时刻保持良好的精神状态十分重要。一是增强自信心。女干部要善于分析自己的优势所在,以便发挥优势,弥补不足,增强自信心。二是保持进取心。女干部在尽心尽力干好当前工作的同时,还要有一种超前的眼光、宽阔的视野和积极进取的心态。不要沉迷于眼前的浮华和光环。无论当前的工作有多么得心应手和备受赞誉,自己都要常自问,如果换一个岗位或环境,我还能干得这样出色吗?如果再过几年,自己的素质和能力是否还能适应?自己不可取代的作用到底在哪里,且如何保持?惟有经常地反思,并多从不足和不利的方面来完善自己,才有可能保持持久的竞争力,不至于路越走越窄。三是树立奉献精神。女干部要树立正确的得失观,得之不骄,失之不馁,保持平和乐观的心态,始终受得起考验,经得起历练。

  3、要营造和谐的成长环境。女干部要营造好轻松的工作环境,必须善于与男性同事合作。一要有一个好的人品。有位女性问题专家指出,女人仅仅优秀是不够的,必须附上一层“可爱”。仅有过人的才华固然让人敬佩,但也可能让人敬而远之,甚至招致嫉妒。二要注意在男性同事的长处之外发挥作用。性别差异决定了两性之间在某些素质和能力上各有所长,也各有所短。如果女干部注意在男性干部的特长之外发挥自身独有的性别优势,那么自己展示的就不仅是“可爱”的一面,而且还有“有用”的一面,自己的“合作价值”就会大幅提升。三要营造好和美的家庭环境。女干部要善于调整角色,工作时间记住自己的职业身份,业余时间记住自己的家庭身份,在以事业为重的前提下,尽量尽到自己在家庭中应尽的责任,为自己营造一个和美的“ 后花园”。

  4、要塑造庄重的外在形象。女干部既是普通女性,又是女性领导者,在自我形象塑造上,要给人以稳重端庄、朴素大方的感觉。首先,要树立果断大气的领导形象。既要发挥女性“ 柔”的一面,对人和蔼、亲切,也要注意锤炼自己的刚性和硬气,形成刚柔相济的领导风格。其次,要树立朴实无华的公众形象。女干部是众人瞩目的焦点,一举一动都会受到众人的关注。因此,女干部在衣着举止上不能过分追求时尚,既要尊重传统,又要富于时代气息;再次,要树立优雅大方的女性形象。女干部是女性中的“ 强人”,但不能因此而一味用“ 强”来显示自己的风度和魅力,使自己失去女人味。“ 腹有诗书气自华”。女干部应用自己丰富的学识、非凡的才干、良好的风度去影响人、感染人。

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