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国税系统整合人力资源的调研报告

  xx同志在党的xx大报告中提出,全面落实科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本。结合当前国税系统队伍现状,整合优化人力资源,挖掘人力资源潜能是落实科学发展观,优化人员结构,发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,实现组织目标的重要保障。近些年来,我市国税系统受传统观念和历史因素的影响,人员结构日益老化,专业性人才相对匮乏,如此带来的连锁不良反应成为制约税收工作有效开展的“瓶颈”。按照征管现代化的要求,审视目前队伍现状,如何向更深层次挖掘人力资源,培养一批“潜力型”、“复合型”人才队伍,已成为当前和今后一个时期迫切考虑和解决的问题。本文尝试从科学发展观的角度,对国税系统人力资源管理现状、实践和出路作肤浅的探讨。

大报告

  一、必须正确认识到挖掘人力资源潜能,提高人力资源管理水平的重要意义和作用

  现代管理学理论认为,在当今知识经济时代,人力资源作为一种智力资源,在诸多资源中处于第一重要位置,是一个组织或团队最本质的核心竞争力。xx大报告中确定了“科教兴国”、“人才强国”的战略目标。全面提高干部队伍素质,使人力资源得到充分的开发和有效的管理,是促进组织目标的达成和个人价值实现的根本意义所在。窦自铁局长在全市国税工作会议上指出:人力资源是国税事业的第一要素。要切实加强人力资源管理,健全激励机制,激发队伍活力,打造一支政治素质高、业务技能强的专业化队伍,为做好各项工作提供根本保障。所以我们必须清醒的认识到,在科技兴税,现代化征管信息系统不断发展的今天,要想使人力资源成为事业发展的“香饽饽”,只有尊重有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才,我们的各项事业才能在新的起点上实现新的跨越。

  二、必须正视目前队伍的现状

  (1)人力资源趋于老龄化。主要表现在两个方面的特点。一是人员数量由正增长转为负增长。以县国税局为例,1995年成立伊始,核定在职人员总数为48人,到1999年底增长为67人,增幅39.6%。1999年到底增长在职人员为74人,增幅10.4%。二是年龄结构呈两头低中间高趋势。以底人员年龄结构对比,在职干部74人,其中50岁以上11人,占14.9%,40—50岁38人,占51.4%,30—40岁17人,占22.9%,30岁以下8人,占10.8%,全局平均年龄42岁,据此推算,五年、十年以后,系统退休人员增加,而受编制、经费等因素影响,新增人员数量有限,年龄结构将进一步趋于不合理。

  (2)人浮于事与人员不足并存。通俗的话说就是:拿钱的人多,能干活的人少。以我局为例,全局在职人员除去年龄偏大、病休,实习人员外,实际可利用的人力资源仅占人员总量的70%。机关8个股室,1人一个股室的2个,2人一个股室的3个。1人兼两职或多职的12人。在历年来征管体制改革、机构整合中,部分单位无法选配到足够的人员充实岗位,明显的感觉到可用人力资源的严重“匮乏”。据调查,这种现象并非一个单位的特例,这在全市许多地方均有不同程度的存在。

  (3)专业技术人才匮乏。国税部门自机构分设建局以来,人力资源输入主要来之三个渠道。一是从财税学校及各类专科学校毕业的大中专毕业生;二是部队转业的转业干部和复员军人;三是后国家定向招录的国家公务员。从以上人员来看,只有一少部分财税学校专科毕业,而一大部分“门外汉”仅是后期通过电大、函授、脱产轮训、不定期培训等多种方式取得了专科及以上学历,但事实上其专业能力没有得到明显的提高。一个比较普遍的现象是,许多基层单位反映,一方面单位里持有上述文凭的人员占相当大的比例,另一方面要找出在写作、计算机操作、法律应用、大型企业管理方面比较突出的专业人才非常困难。截止到底,我局财税、财经学院毕业专科人员为11名,仅占总人数的14.9%。人力资源的专业知识结构仍处于“低谷”状态。  (4)优化配置缺乏活力。一是基层人力资源配置不合理。近年来随着征管体制的不断改革,税收形势和任务日益严峻和繁重,基层征管难度加大。但近年来,许多县市,由于种种原因,行政、后勤部门人员多于一线征管人员,造成人力资源不足与浪费并存的局面。二是税源管理机构设置不合理。一些基层税源管理派出机构,年税收任务几百万元,管理人员3-5人,税收成本过大,纳税人办税不方便。这种情况应该是在多数单位不同程度的存在。

  (5)竞争激励机制尚需完善。有效的激励机制,是提升人力资源整体使用效能的最佳途径。就当前国税系统而言,领导干部选拔任用机制是一个有效的激励机制,但国税系统领导职数及非领导职数少,科级领导干部只占相当小的比例,受职数的限制,许多表现好、能力强的干部缺乏晋升和提高待遇的机会,挫伤了一部分人的积极性。其次是干部异地交流不畅。实践证明,实行轮岗制度是一项极其有效和可行的人事管理制度。但是,我市目前存在的问题是:处级、科级领导干部交流力度大,但一般干部基本上不流动,往往在一个单位、一个部门一干几十年,干部的工作潜能得不到很好的发挥。第三是,目前国税系统认真贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例,加大改革力度,普遍推行了竞争上岗。但在选拔任用干部过程中论资排辈、走关系、吃老本的一些问题值得重视和思考。

  三、关于落实科学发展观,整合人力资源的几点思考

  人力资源开发的基本途径是教育和培训,具体包括精神、知识、技能、创造力等方面,针对国税部门人力资源管理现状,可从四个方面入手:

  (一)要保持年龄结构的优化和新生力量的补充

  一是中层干部的开发与管理。要根据人员年龄结构变化趋势,强化对35-45岁之间中青年群体人力资源的开发与管理。因为他们的思想、工作阅历和经验仍然是这个时期的“顶梁柱”;二是拓宽新生人力资源的渠道。要改进人才引进方式,结合《公务员法》的实施,在系统编制、经费允许范围内通过公务员招考、聘用等方式尽可能多录用高素质年轻人才,以吸引优秀人才进入国税系统,保证新生力量得到持续稳定的补充。

  (二)岗位技能培训要重点从学历培训向技能和实践操作转变

  教育和培训的目的是普遍提高全体人员整体素质和岗位技能。近年来,我市国税系统通过各种渠道和方式加大对在职人员的学历教育培训,效果也是很明显的,作为在职人员,普及知识和文化、提高学历之后,培训重点应转向技能和操作的培训,否则“高学历、低能力”的现象将不可避免的大量存在。要适时将人力资源开发战略重点转向技能和操作培训,今年市局提出“坐下来、走出去、请进门”的教育培训思路,结合省局组织的业务选拔考试,进一步扩大业务骨干队伍,搞好各类人才库储备,就是一个很好的例子。今年我局出台一系列奖惩激励措施,鼓励干部参加学历学位教育和岗位技能培训。先后有14名干部报考了全国注册税务师、注册会计师、律师等资格考试,带动了全员自我学习自我提高的积极性 。

  (三)进一步建立健全人才竞争激励机制,提升人力资源使用效能

  要坚持以提高机关工作效能为主导,在激励的导向、激励的对象、激励的措施和力度等方面突出效率原则。借鉴企业的先进管理方法,使激励措施能真正调动积极性、激活创造力,促进爱岗敬业、争先创优氛围的形成。一是要进一步健全和完善领导干部选拔任用机制。在干部选拔任用过程中,要重视民主推荐和民主测评结果,民主推荐中大多数人不同意的一般不得列为考察对象;要积极探索实行干部任期制度,明确规定领导干部连续任职及担任同一职级领导职务的年限。对不称职、不胜任现职干部,要及时进行调整。二是要建立和完善干部异地交流、上挂下派等制度。对科级以上干部进行交流的同时,有计划的对一般干部进行跨地区、跨部门的人员交流轮换,使干部从长期在一地工作形成的错综复杂的人际关系中解脱出来,开阔干部视野,丰富干部工作经验。  (四)稳步探讨税源分类管理和机构整合的新路子

  要充分认识到,当前税收信息化建设对传统税收管理的组织结构、工作机制和行为模式提出的新的挑战。结合本单位税源管理机构设置和辖区税源分布情况,遵循依法、稳妥、效能、规范,有利于税收工作开展的原则,通过基层调研、走访纳税人等渠道,总结和分析现有征管模式的不足之处,重点解决征管质量不高,纳税服务效率低下,管理成本过重的实际问题。一是引入能本管理理念。结合税收管理员能级管理机制,根据每个税务人员的不同知识结构和能力特点,将其分配到能充分发挥其特长的岗位上,实现人本效能最大程度的发挥。二是优化业务重组。打破机关与基层的界限,本着对外有利于方便纳税人,对内有利于明确责任、分权制约的原则,重组征管组织机构。通过减少管理层次、压缩职能机构形成一种新型组织机构,使管理组织设置简单、管理程序简化、信息传递更加流畅。三是纳税服务更具高效。将受理咨询的涉税事宜和征收职能推向前台,集中到办税服务厅办理,简化管理环节,减少管理层次和审批级次,解决纳税人多头跑、多次跑的问题,达到优质服务与提高机关效率的“双赢”效果。

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